Naučte se v práci říct „ne“

Buď to uděláš, nebo můžeš jít. Nikdo přece není nenahraditelný… I takto může vypadat odpověď šéfa, pokud namítneme, že zadaný úkol je nad rámec našich pracovních povinností. Co dělat?

Problém může nastat v případě, že zaměstnavatel v pracovní smlouvě příliš obecně charakterizoval druh práce, na který nás přijal, a my jsme s tím souhlasili. Stává se, že zaměstnavatel používá na pracovní smlouvu obecnou mustru, v níž jsou detaily práce zmíněny jen velmi obšírně. Písemná formulace, že se máme řídit pokyny zaměstnavatele či svých nadřízených, nám příliš mnoho o našich kompetencích a povinnostech nemluví. V konečném důsledku lze totiž vyložit různým způsobem, často takovým, jaký zaměstnavateli právě nejvíce vyhovuje.

Váš úspěch v zaměstnaní i dobrý pocit podpoří kvalitní značkové oblečení.

Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce a její stručnou charakteristiku. Pro zaměstnance je vhodné, aby byl druh práce vymezen co nejkonkrétněji. Konečně na tom závisí i šířka oprávnění zaměstnavatele přidělovat nám pracovní úkoly a pokyny. Ne vždy však ze smlouvy vyplývá vše, co budeme provádět.

„Detailní pracovní náplň je z hlediska její právní povahy pokynem zaměstnavatele. Jelikož vydávání pokynů je právem zaměstnavatele, i vyhotovení pracovní náplně je jeho oprávněním a ne povinností,“ říká advokátka Andrea Cúgová. „Zaměstnavatel může pracovní náplň připojit již k pracovní smlouvě nebo ji vyhotovit až v průběhu pracovního poměru.“

Závisí tedy, jak se se svým budoucím šéfem dohodneme. Je naší povinností vykonávat pracovní činnost, spadající do druhu práce, kterou máme uvedenou ve smlouvě, as tím související pokyny nadřízených. Nemusíme však splnit cokoli, co je v rozporu se zněním naší pracovní smlouvy. „Šlo by o protiprávní pokyn zaměstnavatele, jehož nesplnění v žádném případě nelze považovat za porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance. Proto ani nemůže být důvodem ke skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně nebo pro neuspokojivé plnění pracovních úkolů,“ dodává právnička. Pokud bychom z těchto důvodů přesto dostali výpověď, je neplatná a můžeme se proti ní bránit podáním žaloby do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Kryme si záda
Pokud se přece stane, že je na nás vytvářen nátlak a kladeny pracovní povinnosti, které jsou nad rámec našeho pracovního zařazení, měli bychom se ohradit a upozornit na to zaměstnavatele. Může se však stát, že šéf smete naše námitky ze stolu. Proto je to nejlepší udělat písemnou formou, i když to zákon přímo nepřikazuje. „Z důkazního hlediska je vhodné, aby tak zaměstnanec učinil písemně. V případě pozdějších problémů, nebo pokud by chtěl zaměstnavatel dokonce ukončit se zaměstnancem pracovní poměr pro porušení pracovní kázně, se i takovýmto způsobem může zaměstnanec bránit a podložit svá tvrzení,“ radí Andrea Cúgová. Tímto způsobem si zkrátka kryjeme záda.

V praxi se proto často stává, že šéf nám po našich námitkách vytvoří poměrně nepříjemné pracovní prostředí a nakonec se rozhodneme podat výpověď sami. S tím se setkala také Lucie z Bratislavy.

Po úspěšném skončení studia ekonomie se zaměstnala ve firmě, kde měla na starosti ekonomickou stránku nových projektů. Dařilo se jí a práce ji bavila. Ale jen do chvíle, než si její přímá nadřízená uvědomila, že je opravdu chytrá a zvládá věci snazší než ona sama.

Od toho okamžiku začala Lucie dostávat stále náročnější úkoly, aniž by prošla speciálním školením nebo alespoň bližším seznámením se s problematikou. Jelikož se nechtěla vzdát, informace si těžko získávala sama a práci si nosila domů. Ani tak však nikdy nezískala pochvalu, vždy jen další náročné úkoly. Odrazilo se to na jejím zdravotním stavu, trpěla nervozitou, stresem, nespavostí. Nakonec si raději našla novou práci.

Důležitá je odměna i motivace
To, že zaměstnavatel nemusí do smlouvy detailně zapracovat naše povinnosti, je jedna věc. Zároveň je však důležitá i ochota a přístup samotného nadřízeného, ​​způsob, jakým se bude k zaměstnancům chovat. Často závisí právě na jeho přístupu, ať jsme s prací spokojeni, nebo ne.

Pokud se také vyskytne situace, kdy má zaměstnanec vykonat práci navíc, je důležité, aby věděl, proč tomu tak má být. Může jít například jen o krátkodobou nebo jednorázovou výpomoc, momentální řešení krizové situace. Pokud se ve firmě vyskytly nepředvídané problémy, které je třeba řešit akutně, je víceméně samozřejmé, že si zaměstnanci i zaměstnavatel na sebe vezmou více než obvykle. Jedná se o řešení, které bychom měli akceptovat.

V takových případech opravdu není namístě, pokud se jeden ze zaměstnanců postaví a odmítne spolupracovat, neboť je to nad rámec jeho pracovní náplně. V práci vytváříme kolektiv, který by měl fungovat v dobrém i ve špatném. Jedná se o objektivní posouzení situace. Takovou pomoc by však zaměstnavatel neměl zneužívat. Za práci navíc
by měla následovat i odměna, ať už finanční, v podobě volna, nebo dalších výhod. V ideálním případě vzniká mezi oběma stranami vzájemná důvěra a vědomí, že se na sebe mohou spolehnout. Přispívá to k lepší motivaci zaměstnanců i zaměstnavatele.

Jak na šéfa, který nás přetěžuje?
Nedovolme, aby náš výkon v zaměstnání ovlivnilo velké pracovní zatížení a malé ohodnocení. Pokud totiž povolíme pro nedostatečnou motivaci, právě tento prohřešek nám potom šéf může při hodnocení vyhodit na oči. V konečném důsledku budeme my ti neschopní a nespolehliví.
Nikdy nechoďme za šéfem, když námi lomcuje hněv. K ničemu nám to nepomůže, spíše naopak.
Snažme se najít vyhovující způsob komunikace. Důraz kladme na fakta, ne na pocity.
Nečekejme, že se náš šéf změní a nechoďme si na něj stěžovat k jeho nadřízeným. Mohlo by to skončit tak, že bychom dostali výpověď my.
Pokud je pro nás situace neúnosná, poohlédněme se po možnosti přestupu na jiné místo nebo do zcela jiného zaměstnání.